I DIRITTI del lavoratore con patologie oncologiche e invalidanti
I lavoratori ai quali viene diagnosticato un tumore o che convivono con esso – nonché le persone che assistono un familiare malato – godono di alcune tutele previste dalla legge, sia come particolare categoria di malati sia, genericamente, come persone riconosciute invalide.
Oggi purtroppo tali strumenti di tutela risultano poco conosciuti o comunque poco applicati, tant’é che spesso i lavoratori cui viene diagnosticato un cancro dichiarano di temere ripercussioni sulla vita lavorativa quali licenziamenti od addirittura discriminazioni sul posto di lavoro.
E’ invece importante che – sia i lavoratori che i datori di lavoro – siano ben informati sulle tutele giuridiche ed economiche previste in caso di patologie gravi, al fine di poter gestire nel migliore dei modi questo delicato momento della vita lavorativa e familiare.
In particolare per quanto riguarda l’ambito lavorativo, alcuni benefici conseguono all’accertamento di una certa percentuale di invalidità, di handicap grave ed all’accertamento dell’eventuale disabilità.
La prima tappa da compiere per usufruire di questi benefici è dunque quella di presentare all’INPS la domanda di invalidità civile e il riconoscimento dello “stato di handicap in situazione di gravità“.
In particolare, per gestire e venire incontro alle esigenze del lavoratore ammalato di cancro sono previste le seguenti misure:
Passaggio al part-time
la/il lavoratrice/lavoratore affetto da patologia oncologica, qualora residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale (art. 12 bis, comma 1 D.Lgs. 61/2000).
In buona sostanza, l’azienda ed il lavoratore dovranno incontrarsi per concordare le migliori modalità di svolgimento dell’attività lavorativa con l’orario ridotto, ossia se per meglio conciliare le esigenze di cura con il lavoro sia più opportuno ricorrere ad un part time verticale: ovvero lavoro ad orario pieno solo in alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno) oppure ad un part time orizzontale, cioè una riduzione dell’orario lavorativo giornaliero ma anche ad un part time misto, ovvero quando si combinino le due precedenti modalità.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale potrà poi essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore, quando lo stato di salute di quest’ultimo lo renderà possibile.
Inoltre, i familiari dei malati di cancro hanno titolo preferenziale rispetto agli altri lavoratori nel mutamento dell’orario di lavoro da tempo pieno a tempo parziale per consentire loro di prendersi cura del proprio congiunto affetto da neoplasia.
Scelta della sede di lavoro più vicina
il lavoratore cui sia stato riconosciuto lo stato di handicap “grave” ha diritto di essere trasferito, ove possibile, presso la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito in altra sede, senza il suo consenso (art. 33 comma 6 L. 104/1992). Analogo diritto è riconosciuto al familiare che lo assiste.
Tutele inerenti le mansioni lavorative
Il lavoratore disabile ha diritto di essere assegnato a mansioni adeguate alla sua capacità lavorativa. se questa si riduce in ragione della malattia, il lavoratore potrà chiedere di essere assegnato ad altre mansioni, equivalente ed anche inferiori, mantenendo in ogni caso il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza (art. 10 L. 68/1999).
E’ poi previsto che nel caso in cui non possa essere assegnato a mansioni confacenti al suo stato di salute, il datore di lavoro può risolvere il rapporto d’impiego. E’ comunque facoltà del lavoratore richiedere all’apposita commissione istituita presso l’ASL territorialmente competente la visita medico-legale per accertare la compatibilità tra lo stato di salute e l’attività lavorativa svolta.
Tutele circa il lavoro notturno
Il lavoratore con patologia oncologica può chiedere di non essere assegnato a turni notturni. A tal fine,. egli dovrà chiedere al medico competente o presso una struttura sanitaria pubblica un certificato attestante la sua inidoneità a tali mansioni. Tale certificato dovrà poi essere presentato ad datore di lavoro.
Qualora un lavoratore già addetto al lavoro notturno ne diventi inidoneo, potrà essere assegnato a mansioni equivalenti in orario diurno, se esistenti o disponibili.
Analoga tutela è prevista per i lavoratori che abbiano a carico una persona disabile in stato di handicap grave.
Telelavoro
Qualora il lavoratore malato di cancro desideri continuare a svolgere la propria attività lavorativa ma senza recarsi sul posto di lavoro, potrà chiedere al datore di lavoro di svolgere le proprie mansioni da casa, qualora sia possibile.
Se tale richiesta è accolta, si dovrà procedere alla formalizzazione tramite apposito accordo scritto. Il telelavoro deve comunque sempre essere volontario: la controparte, datore di lavoro o lavoratore, deve essere d’accordo rispetto alla nuova tipologia di svolgimento del lavoro. Inoltre, l’eventuale rifiuto da parte del lavoratore dell’adozione del telelavoro come modalità di svolgimento delle proprie attività lavorative, non può in alcun caso essere causa di licenziamento o di modifica delle condizioni contrattuali.
Assenze per malattia e per terapie salvavita
Il lavoratore può usufruire delle assenze per malattia previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile. Ogni CCNL prevede la durata massima del periodo di malattia (detto periodo di comporto) durante il quale la/il lavoratrice/tore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro e alla retribuzione nella misura e nei modi previsti dal contratto collettivo nazionale di riferimento.
Pur non esistendo una normativa unica che tenga in specifica considerazione le assenze effettuate dal lavoratore a causa di patologie oncologiche, sono tuttavia previste da parte di alcuni CCNL disposizioni a tutela di lavoratori affetti da patologie gravi ed invalidanti, i quali debbano sottoporsi a cure salvavita, comprovate da idonea documentazione.
In particolare, alcuni CCNL del pubblico impiego e, in misura minore, del settore privato prevedono, per le patologie oncologiche e per quelle gravi che richiedono terapie salvavita, che i giorni di ricovero ospedaliero o di trattamento in day hospital, come anche di assenza per sottoporsi alle cure siano esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia normalmente previsti e siano retribuiti interamente.
Alcuni CCNL (come quello del commercio) si sono portati ancora più avanti in tal senso, fino ad escludere dal calcolo del periodo di comporto anche i giorni di assenza dovuti agli effetti collaterali delle terapie salvavita. Ciò non solo prolunga indirettamente il periodo di comporto, evitando in taluni casi il licenziamento, ma garantisce anche per l’ammalato oncologico il mantenimento della retribuzione che, altrimenti, oltre certi limiti, sarebbe ridotta od addirittura azzerata.
I contratti/accordi aziendali e/o territoriali potrebbero prevedere poi altre agevolazioni.
Permessi
Il lavoratore affetto da patologia oncologica, ottenuto il riconoscimento dello “stato di handicap in situazione di gravità” può usufruire, a scelta, di un permesso retribuito di 2 ore giornaliere o di 3 giorni mensili (art. 33, comma 6, L. 104/1992). A tal fine il lavoratore deve presentare apposita domanda all’INPS che ne rilascerà copia timbrata e firmata da consegnare al datore di lavoro.
Di analoghi permessi potrà usufruire anche il familiare che fornisca assistenza al malato oncologico, purchè la persona non sia ricoverata a tempo pieno (art. 33 comma 3, L. 104/1992), salvo eccezioni.
Congedi
Se viene riconosciuta al lavoratore ammalato di cancro un’invalidità civile superiore al 50%, questi ha diritto ad un periodo di congedo retribuito per cure mediche della durata massima di 30 giorni all’anno, da fruire anche in maniera frazionata (art. 7 D.Lgs. 119/2011).
I giorni di congedo retribuito per cure sono accordati dal datore di lavoro a seguito di apposita domanda, accompagnata dalla richiesta del medico convenzionato con il Servizio Sanitario Nazionale o appartenente ad una struttura sanitaria pubblica, dalla quale risulti la necessità della cura in relazione all’infermità invalidante riconosciuta.
Nel caso in cui le cure consistano in trattamenti continuativi, il lavoratore non sarà obbligato a produrre di volta in volta la giustificazione dell’assenza, ma produrre un’attestazione cumulativa. I giorni di congedo per cure si aggiungono ai giorni di malattia previsti dal CCNL applicato alla propria categoria e pertanto non sono computati ai fini del periodo di comporto.
Diritti spettanti al lavoratore che assiste un familiare malato di tumore
La legge predispone inoltre delle tutele per i familiari che forniscano assistenza all’ammalato oncologico. In particolare, il familiare caregiver ha ha diritto:
- ad un permesso retribuito di 3 giorni mensili a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno (art. 33, Gomma 3, L. 104/1992), salvo eccezioni;
- ad un permesso retribuito di 3 giorni lavorativi all’anno (art 4 comma 1 L. 53/2000);
- alla priorità della trasformazione del contratto di lavoro a tempo pieno in part time in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori, nonché nel caso in cui la lavoratrice/ il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa che assuma connotazione di gravità.
E’ inoltre previsto un che il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in in part time abbia altresì una precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per lo svolgimento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale (art. 12-bis, comma 2 e art 12-ter Digs 61/2000);
- ad un periodo congedo straordinario retribuito, continuativo o frazionato, fino a un massimo di 2 anni, a condizione che la persona da assistere non sia ricoverata a tempo pieno salvo che in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza di colui che presta assistenza (art. 42 comma 5 DLgs. 51/2001).